「人材紹介のテレアポは、もう飽和していて無理」——そう感じていませんか？半分は事実です。「求人はありますか？」という電話は、企業の人事に毎日何本もかかってきます。同じ入り方をすれば、同じ断られ方をします。

でも、飽和しているのは「求人確認型」のテレアポであって、テレアポそのものではありません。入り方を変えれば、まだ十分に空いている扉があります。

前提：人事は「業者」を探していない。「相談相手」を探している

人材サービスは成功報酬型が主流で、企業側は複数社併用が当たり前。つまり「契約を取る」こと自体のハードルは実は高くありません。難しいのは、併用される数社の中で、依頼が最初に来る1社になることです。

ここで考えてみてください。あなたが人事なら、「求人ありますか」と聞いてきた会社と、「採用がうまくいかない理由を一緒に整理してくれた会社」、どちらに先に電話しますか？

採用課題ヒアリング型：スクリプトの構造

XtoXの支援現場で人材会社向けのスクリプトを設計するときの構造は、「聞く」を中心に置きます。求人の有無ではなく、採用の困りごとから入る。

例えばこうです。「◯◯業界の採用をご支援している◯◯です。最近、同業の企業様から『応募は来るが定着しない』というご相談が増えていまして、御社ではいかがですか？」——業界の採用トレンドという手土産を持ち、相手の状況を聞く。求人が今なくても、「困りごとを話した相手」として記憶に残ります。ただし、聞いて終わりでは商談になりません。会話の最後は必ず「一度、御社の採用状況を伺いながら情報交換させてください。来週◯曜に15分だけいかがですか」——クロージングで決め切るところまでがスクリプトです。ヒアリングは信頼を作る入口、アポを決めるのはクロージングです。

「使われ続ける1社」になる接点の続け方

初回の電話で求人が出ることは稀です。勝負はその後の接点維持で決まります。おすすめは、採用市況の情報を定期的に届けること。「◯◯職の想定年収レンジが変わってきています」「この業界で応募が集まった求人票の共通点」——人事が上司に報告できるネタは、営業電話ではなく情報提供として歓迎されます。

求人が発生した瞬間に思い出される位置。それが人材業の新規開拓のゴール地点です。この設計はメルマガの「思い出してもらう装置」論とも同じ思想です。

よくある質問

Q1. 誰宛てに電話すべきですか？人事？現場？

中小企業なら経営者直が最短です。採用の痛みを最も感じているのは、多くの場合、現場を回している経営者本人です。人事部がある規模なら人事責任者宛て。受付には「採用の件で」ではなく「◯◯業界の採用状況の情報提供で」と用件を具体化すると通りやすくなります。

Q2. リストはどう絞ればいいですか？

「求人を出し続けている企業」が最優先です。求人媒体に3ヶ月以上掲載が続いている＝自力で採れていないシグナルです。状況でリストを絞る考え方は営業リストの作り方で解説しています。

Q3. 差別化ポイントが「人材の質」しかなく、どこも同じに聞こえます

「何を」ではなく「誰の・どんな採用に強いか」で語ってください。業界・職種・企業規模の特化を宣言した会社から、人事の頭の中で「◯◯ならあの会社」の棚に入ります。全方位の「質の高い人材」は、残念ながら誰の記憶にも残りません。

まとめ：御社の電話は「情報を持ってくる会社」になっていますか

人材会社の法人開拓は、求人確認型をやめ、採用課題ヒアリング型に変えるだけで景色が変わります。業界の採用情報を手土産に、課題を聞き、最後はアポの打診で決め切る。そのうえで、求人発生の瞬間に思い出される位置を取る。——明日の架電リストの1社目に、御社は「求人ありますか」以外の入り方を用意できているでしょうか。

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